Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) verpflichtet den Arbeitgeber, seinen Betrieb so zu organisieren, dass die gesetzlichen Vorgaben, unter anderem zu Höchstarbeitszeiten, Pausenzeiten, Ruhezeiten sowie Sonn- und Feiertagsarbeit, eingehalten werden. Verstöße gegen diese Vorgaben können vielfältige Folgen für den Arbeitgeber haben. Sie können beispielsweise Betriebskontrollen und sonstige aufsichtsrechtliche Maßnahmen (z. B. Auflagen) nach sich ziehen. Als Ordnungswidrigkeiten können sie mit Bußgeldern bis zu 15.000,00 € geahndet werden (§ 22 ArbZG). Und bei vorsätzlichen Verstößen, die die Gesundheit der Arbeitnehmenden gefährden, oder bei wiederholten Verstößen, kommen gar strafrechtliche Konsequenzen in Betracht.

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Pausengewährung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber muss den Anspruch des/der Mitarbeitenden auf Ruhepausen und Ruhezeiten nach dem ArbZG von sich aus erfüllen (BAG 19.02.2019 - 9 AZR 541/15).

Dafür reicht das sog. Kappen nicht aus. Das BAG hat kürzlich entschieden, dass der automatische Abzug von Pausenzeiten (sog. Kappen) nicht ausreicht, um im Prozess darzulegen und zu beweisen, dass er die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen gewährt habe (BAG 12.02.2025 – 5 AZR 51/21).

Unter Pausen sind im Voraus festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit zu verstehen, in denen der/die Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereit zu halten braucht, sondern freie Verfügung darüber hat, wo und wie er/sie diese Ruhezeit verbringen will.

Verlangen betriebliche Erfordernisse eine flexible Festlegung der Pausenzeiten, ist die Anforderung „im Voraus feststehend“ auch dann erfüllt, wenn der/die Beschäftigte jedenfalls zu Beginn der Pause weiß, dass und wie lange er/sie nunmehr zum Zwecke der Erholung Pause hat und frei über die Nutzung dieses Zeitraums verfügen kann.

(BAG 21.08.2024 – 5 AZR 266/23)

Nichteinhaltung des Arbeitszeitgesetzes als Haftungsfaktor

Die Missachtung der Vorgaben des ArbZG kann zu einem im Einzelfall erheblichen Haftungsrisiko des Arbeitgebers führen. Zum einen steigt mit zunehmender Dauer der täglichen Arbeitszeit typischerweise das Fehler- und Unfallrisiko. Dies gilt insbesondere für Tätigkeiten mit hoher körperlicher und/oder kognitiver Beanspruchung. Zum anderen muss der Arbeitgeber infolge der Nichteinhaltung des ArbZG typischerweise einen größeren Teil des entstandenen Schadens selbst tragen.

So hat das LAG Niedersachsen festgestellt, dass es auf der Hand liege, dass bei einer erheblichen Belastung eines/r Arbeitnehmenden folgenschwere Fehler geschehen könnten, die bei einer Normalbelastung nicht aufgetreten wären. Im konkreten Fall hatte ein 66 Jahre alter LKW-Fahrer nach einer teilweise in der Nachtzeit liegenden Arbeitszeit von knapp 11,5 Stunden einen Schaden in Höhe von über 15.000,00 € am LKW verursacht, weil er es versäumt hatte, die Handbremse der Zugmaschine zu betätigen. Das LAG Niedersachsen entschied, dass der Arbeitnehmer nicht grob fahrlässig gehandelt habe, weil der Arbeitgeber ihn gesetzeswidrig einer knapp 11,5 Stunden andauernden Arbeitszeit ausgesetzt hatte.

(LAG Niedersachsen 04.04.2025 - 14 SLa 729/24)

(Artikel erstellt am 04.12.2025)

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Unser Seminar zu diesem Thema:

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Die Verfasserin

RAin Ruth-Böckmann-Beeker
Rechtsanwältin und PIW-Trainerin

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Beratungs- und Trainingsschwerpunkte

• Eingruppierungsrecht im öffentlichen Dienst
• Individualarbeitsrecht (Arbeitsvertragsrecht, Befristungsrecht, Arbeitszeitrecht, Abmahnung, Zeugnis, Kündigung)
• Kollektivarbeitsrecht (Erarbeitung von Dienstvereinbarungen)
• Tarifvertragsrecht (TV-L/TV-H, TVöD, TV-V)
• Rechte und Pflichten aus dem Dienstvertragsrecht kirchlicher Dienstgeber (ev. und kath. Kirche)
• Beamtenrecht des Bundes und einzelner Länder inkl. Dienstpostenbewertungen
• Interviews für Beschreibung und Bewertung von Stellen und Dienstposten
• Praxis-Seminare für Beschreibung und Bewertung von Stellen und Dienstposten
• Stellenbeschreibungen und -bewertungen

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